IL CONTRATTO DI CO.CO.CO.DEFINIZIONE E CARATTERISTICHE
Inviato il Sep. 8, 2008 alle 18:52
I Contratti di Collaborazione Coordinata e Continuativa o prestazione d’opera coordinata e continuativa
COSA SONO, COME NASCONO Non
esiste una definizione dettagliata della collaborazione coordinata e
continuativa1 ad eccezione del richiamo contenuto all’art. 409, comma 3
del codice di procedura civile che estende il processo del lavoro e la
composizione stragiudiziale delle controversie anche a: “… rapporti
di collaborazione che si concretino in una prestazione di opera
continuativa e coordinata, prevalentemente personale, anche se non a
carattere subordinato”. La prestazione d’opera, disciplinata agli
articoli 2222 e seguenti del codice civile, consiste in un’opera o un
servizio svolto personalmente e senza vincolo di subordinazione. Viene
cioè descritta per differenza rispetto al lavoro subordinato. Non è
questa la sede per approfondire la complessa e dibattuta discussione
sulla natura della subordinazione ci limiteremo a dire, richiamando la
giurisprudenza più recente della corte di Cassazione, che consiste
nella sottoposizione al potere direttivo, organizzativo e disciplinare
del datore di lavoro. La collaborazione coordinata e continuativa,
quindi, è una “prestazione d’opera” con alcuni elementi in più che ne
rafforzano l’inserimento nell’organizzazione del lavoro pur non
comportando da parte del committente l’esercizio del potere direttivo
ma un più blando potere di controllo. In mancanza di una legislazione
organica è stata la giurisprudenza a specificare gran parte delle
caratteristiche di questo contratto interpretando il significato dei
pochi riferimenti normativi. La continuità: il rapporto di lavoro ha una durata nel tempo apprezzabile cioè non è saltuario. Il coordinamento:
l’attività lavorativa nel suo svolgimento, modalità, orari e obiettivi
è frutto, o meglio dovrebbe essere, di un accordo tra lavoratore e
committente “alla pari”. Il committente esercita un potere di controllo
ma non interferisce con l’autonomia organizzativa del collaboratore.
Rispetto al lavoro subordinato non esistono potere direttivo e potere
disciplinare. La personalità della prestazione: il lavoro è
svolto prevalentemente dalla persona che stipula il contratto, il ruolo
di eventuali suoi collaboratori o eventuali mezzi di lavoro è marginale
altrimenti si ricadrebbe nella forma impresa e il contratto non sarebbe
di lavoro autonomo ma di appalto. Il datore di lavoro pubblico attiva i
contratti di collaborazione sulla base dell’articolo 7 del D.LGS 165/
2001 modificato da ultimo con il decreto Bersani (DL 223/2006)
convertito in legge 248/2006. Le amministrazioni pubbliche “per
esigenze cui non possono far fronte con personale in servizio” possono
conferire incarichi individuali, con contratti di lavoro autonomo, di
natura occasionale o coordinata e continuativa, ad esperti di provata
competenza, sulla base di alcuni presupposti previsti esplicitamente:
a) l’oggetto della prestazione deve corrispondere alle competenze
attribuite dall’ordinamento all’amministrazione conferente e ad
obiettivi e progetti specifici e determinati; b) l’amministrazione deve
avere preliminarmente accertato l’impossibilità oggettiva di utilizzare
le risorse umane disponibili al suo interno; c) la prestazione deve
essere di natura temporanea e altamente qualificata; d) devono essere
preventivamente determinati durata, luogo, oggetto e compenso della
collaborazione. In regime di blocco delle assunzioni questi requisiti
sono stati ritenuti generalmente esistenti e ciò ha permesso la
straordinaria proliferazione di contratti di collaborazione negli
ultimi anni. L’attivazione delle collaborazioni da parte delle
amministrazioni pubbliche deve avvenire oggi sulla base di prove
comparative disciplinate dalle amministrazioni stesse e rese pubbliche.
È bene sottolineare che “prove comparative” non significa adottare
necessariamente le procedure previste dell’articolo 35 della 165 che,
infatti, non è esplicitamente richiamato. Quindi, ad esempio, nel
rinnovo dei contratti di collaborazione scaduti è naturalmente
possibile richiamare eventuali prove già effettuate in precedenza per
il precedente contratto e riconoscere una corsia preferenziale sulla
base di un incarico di collaborazione già in essere. I presupposti
“giuridici” per il conferimento degli incarichi di collaborazione da
parte delle Pubbliche Amministrazioni sono oggi contenuti nella
circolare n 4 2004 del ministero della funzione pubblica richiamati da
ultimo dalla circolare n 5 del 2006. Secondo quest’ultima circolare gli
elementi distintivi del carattere autonomo della prestazione sarebbero
analoghi a quelli esplicitati dalla circolare del ministero del lavoro
riferita ai contratti a progetto. Al di là della opportunità di
richiamare un atto ministeriale che si riferisce ad una tipologia non
prevista nel pubblico impiego, non ci pare che dalla lettura incrociata
dei due testi emergano elementi “nuovi” rispetto ai requisiti
individuati in una consolidata giurisprudenza della Corte dei Conti
sostanzialmente in linea con quella della Corte di Cassazione. Si
tratta peraltro di circolari che in nulla possono innovare i
presupposti giuridici su cui si fonda la qualificazione del rapporto di
lavoro, come è noto di competenza della magistratura la quale
interpreta norme di legge. In sostanza nelle circolari si ribadisce che
l’elemento fondamentale è rappresentato dal carattere autonomo della
prestazione insieme ai presupposti indicati nell’articolo 7 del D.LGS
165/2006 specificando che le amministrazioni potranno conferire
incarichi individuali, con contratti di lavoro autonomo, di natura
occasionale o coordinata e continuativa per soddisfare esigenze alle
quali non sia possibile fare fronte con il personale in servizio, “dal punto di vista qualitativo e non quantitativo”. Questo
inciso rappresenta forse l’unica novità relativa ai presupposti
rispetto alla circolare del 2004. L’obiettivo della Funzione Pubblica è
quello di richiamare le amministrazioni ad una verifica attenta delle
competenze che già hanno all’interno prima di attivare contratti di
collaborazione. In realtà non sembra che si aggiunga alcunché alla
norma della 165/2001. La circolare ribadisce inoltre che l’anagrafe
delle prestazioni istituita presso il ministero della Funzione Pubblica
deve contenere tutti gli incarichi di collaborazione conferiti dalle
amministrazioni pubbliche. L’obbligo di comunicazione si riferisce: “a
tutti gli incarichi di collaborazione affidati ai sensi dell’articolo
7, comma 6, del decreto legislativo n. 165 del 2001, sia occasionali
che coordinate e continuative, a prescindere dal contenuto specifico
della prestazione”. Sembrerebbe che nell’intenzione della
Funzione Pubblica l’anagrafe nata per le così dette consulenze debba
essere allargata a tutte le collaborazioni. Se così fosse per
l’Università e la Ricerca si tratterebbe di una notizia positiva vista
la difficoltà di ottenere i dati sulle collaborazioni anche
rivendicando l’applicazione delle norme contrattuali previste sia nel
CCNL della ricerca che in quello dell’università è nota. Le
amministrazioni sarebbero invece oggi costrette a comunicare ad una
anagrafe centrale tutti i dati sugli incarichi e verrebbero meno anche
gli alibi a costruire anagrafi di ente o di ateneo. I dati richiesti
per ciascun incarico sono infatti: a) i dati anagrafici; b) le modalità
di acquisizione, se di natura discrezionale (per esempio una chiamata
diretta) oppure previsto da norme di legge (in particolare il già
citato art. 7 comma 6-ter della 165/2001); c) il tipo di rapporto
(prestazione occasionale o coordinata e continuativa); d) il contenuto
della prestazione; e) le modalità di selezione se si è fatto
riferimento ad un regolamento dell’amministrazione; f) la durata
dell’incarico; g) l’importo dei compensi. PERCHÉ CONVIENE AL DATORE DI LAVORO PUBBLICO E NON AI LAVORATORI... L’ambigua
normativa ha fatto sì che i contratti di collaborazione negli anni
venissero utilizzati sempre di più per mascherare rapporti di lavoro
subordinato. Bisogna ricordare che fino al 1995 (anno della riforma
pensionistica cosiddetta “Dini”) le collaborazioni coordinate e
continuative non erano soggette ad alcuna contribuzione pensionistica.
Da quell’anno in poi i contributi, introdotti all’inizio nella misura
del 10%, sono progressivamente cresciuti fino a raggiungere oggi
un’aliquota previdenziale del 23,5% in base al proprio livello di
reddito, ma restano comunque sempre molto al di sotto dei contributi
per i lavoratori dipendenti (33%). L’innalzamento dell’aliquota
contributiva contenuto nella finanziaria 2007 è stato accompagnato per
la prima volta da una norma “salva compensi”. Infatti, in mancanza di
minimi salariali, quasi sempre il crescere dei contributi ha eroso le
retribuzioni dei collaboratori coordinati e continuativi ad eccezione
dei casi in cui, attraverso la negoziazione collettiva o nei contratti
individuali, i compensi sono stati aumentati nella misura
corrispondente all’incremento dei versamenti nelle casse dell’INPS.
Oggi invece è previsto esplicitamente che “l’incremento contributivo
non possa in ogni caso determinare una riduzione del compenso netto
percepito dal lavoratore superiore ad un terzo (la quota che spetta al
collaboratore) dell’aumento dell’aliquota” (art. 1 comma 770 Legge
finanziaria per il 2007). Infatti per questo rapporto di lavoro il
datore committente paga solamente i due terzi di tali aliquote, mentre
il terzo restante è a carico del lavoratore. Oltre al risparmio
derivante dai ridotti contributi sono praticamente assenti le tutele
conseguenti alla regolamentazione normativa e/o contrattuale tipiche
del lavoro subordinato in particolare: minimo salariale, trattamento di
fine rapporto, permessi, ferie, tutela per il licenziamento senza
giusta causa. In sostanza conviene perché costa di meno e non è
tutelato dalla contrattazione collettiva oltre che dalle norme di legge
sul lavoro subordinato. Nel pubblico impiego e in particolare nei
settori della ricerca e dell’università con il blocco delle assunzioni
dal 2001 molte amministrazioni sono state costrette ad avvalersi di
queste forme contrattuali non potendo in alcuni casi attivare neanche
rapporti di lavoro subordinato a termine. È importante sottolineare
che, mentre nel privato la prova della subordinazione in un processo
del lavoro comporta l’assunzione a tempo indeterminato, nel pubblico
impiego, in virtù dell’articolo 97 della Costituzione che prevede il
concorso come presupposto per l’accesso ai ruoli delle amministrazioni,
fino ad ora il giudice che riconosce l’esistenza di un lavoro
dipendente “mascherato” da co.co.co generalmente dispone il
riconoscimento delle “prestazioni di fatto”, come si dice in gergo
giuslavoristico. In sostanza riconosce quindi la differenza
contributiva e retributiva (comprensiva di TFR ed eventuali mensilità
aggiuntive) tra ciò che il finto collaboratore ha percepito e ciò che
avrebbe dovuto percepire se fosse stato correttamente inquadrato
secondo le declaratorie del contratto collettivo nazionale applicabile
per il lavoro che svolge. Se il lavoratore intenta una causa è molto
alto il rischio che non venga assunto a tempo indeterminato e che alla
scadenza non venga rinnovata la collaborazione. Naturalmente ciò non
toglie che è sempre possibile una causa di lavoro, anzi auspicabile
ogni qual volta al termine della collaborazione non c’è la prospettiva
di un nuovo contratto. CARATTERISTICHE DEL CONTRATTO La normativa di riferimento rimane quella del codice civile riferita alla prestazione d’opera (vedi glossario e norme utili a pag 65) oltre
alle poche leggi degli ultimi anni che si riferiscono alla previdenza,
al fisco e all’assicurazione contro gli infortuni. In particolare è
bene sapere che in assenza di previsioni differenti del contratto
individuale o di eventuali accordi sindacali migliorativi o regolamenti
dell’amministrazione5 il committente6 può recedere unilateralmente dal
contratto, cioè licenziare il lavoratore indennizzandolo però delle
spese prestate come prevede l’articolo 2227 del codice civile; non
esiste obbligo di forma scritta dell’accordo tra i contraenti; non
esistono minimi salariali o previsioni circa la cadenza del compenso.
Infatti in mancanza di previsioni delle parti contraenti o di usi a cui
fare riferimento il giudice definisce il corrispettivo in relazione al
risultato ottenuto e al lavoro normalmente necessario per ottenerlo.
Coerentemente però non esiste obbligo di esclusiva, salvo diversa
previsione del contratto individuale. IL REGIME PREVIDENZIALE La legge n. 335/95 (riforma Dini) ha istituto un fondo previdenziale specifico per i co.co.co, il cosiddetto fondo gestione separata INPS (www.inps.it)
al quale il collaboratore deve iscriversi entro 30 giorni dall’inizio
della prestazione. La legge finanziaria 2007 ha determinato un
consistente aumento dei contributi previdenziali per i lavoratori con
rapporti di co.co.co. (e in generale per tutti gli iscritti alla
gestione separata INPS). L’innalzamento dell’aliquota va salutato
positivamente sia per disincentivare, laddove non richiesto dalle
modalità di svolgimento della prestazione, il ricorso a rapporti di
lavoro più appetibili in termini di costi per il committente, sia per
consentire un maggior accumulo di contributi utili a garantire in
futuro una pensione dignitosa. Inoltre l’aumento dell’aliquota
previdenziale non potrà essere scaricato interamente sul collaboratore,
dato che non può in ogni caso determinare una riduzione del compenso
netto superiore ad un terzo dell’aumento stesso. Quindi, a partire dal
1° gennaio 2007 il contributo per gli iscritti senza altre coperture
previdenziali è del 23,5% (comprensivo dello 0,5% per la tutela
della maternità, malattia e assegno al nucleo familiare). Per i
collaboratori pensionati di vecchiaia e anzianità e per quelli che
versano anche presso altri fondi previdenziali, l’aliquota contributiva
è del 16%. Non cambia invece la ripartizione dell’onere contributivo che rimane in misura di 1/3 a carico del collaboratore e 2/3 a carico del committente che è tenuto al materiale versamento dell’intero ammontare del contributo. LE PRESTAZIONI PER GLI ISCRITTI ALLA GESTIONE SEPARATA Pensione Per
maturare il diritto alla pensione è necessario versare almeno 5 anni
effettivi di contributi. Bisogna tenere presente che se il reddito
complessivo annuo è inferiore al minimale contributivo (nel 2006 era
pari a 13.356,00 euro) non si matura la contribuzione piena, vale a
dire 12 mensilità contributive, e saranno accreditate un numero di
mensilità proporzionate al reddito percepito. La pensione di vecchiaia
si ottiene a partire dal compimento del cinquantasettesimo anno di età
o dopo 40 anni di contribuzione a prescindere dal requisito anagrafico.
Nel caso in cui la pensione sia maturata esclusivamente con il regime
contributivo è possibile cumulare diversi periodi assicurativi non
coincidenti se non si è maturato il diritto alla pensione in nessuna
delle diverse gestioni le quali erogheranno la quota di loro
competenza. È possibile il riscatto dei periodi di attività svolti
precedentemente all’istituzione della gestione separata ma per sole 5
annualità. Sono possibili versamenti volontari alla gestione separata
INPS se non si è iscritti contemporaneamente ad altre gestioni ed avere
almeno un anno di contribuzione versato negli ultimi 5. È possibile
riscattare gli anni della laurea facendo valere l’aliquota in vigore al
momento del riscatto e applicandola al valore del reddito mensile dei
compensi percepiti nei 12 mesi precedenti la domanda di riscatto. Malattia Se
risultano almeno tre mesi di contributi nell’anno precedente l’evento,
si ha diritto all’indennità di malattia solo per ricoveri ospedalieri e
per un massimo di 180 giorni per tutte le giornate di ricovero presso
strutture ospedaliere sia pubbliche che private. In caso di day hospital si
avrà diritto alla prestazione solo se verrà riconosciuta un’effettiva
incapacità lavorativa per l’intera giornata. La finanziaria 2007 ha
esteso la tutela della malattia anche per gli eventi morbosi che non
richiedono il ricovero ospedaliero. In particolare è prevista
l’erogazione di una indennità giornaliera a carico dell’INPS.
L’indennità viene riconosciuta entro un limite massimo pari ad un sesto
della durata complessiva della collaborazione e comunque non inferiore
a 20 giorni nell’arco dell’anno solare, con esclusione dei primi
quattro giorni di malattia. La misura della prestazione è pari al 50%
di quanto riconosciuto a titolo di indennità per ricovero ospedaliero.
Per la certificazione e l’attestazione dello stato di malattia si fa
riferimento alle disposizioni previste per i lavoratori dipendenti così
come le disposizioni in materia di fasce orarie di reperibilità e di
controllo dello stato di malattia. Maternità Se risultano
versati almeno 3 mesi di contributi nei 12 mesi precedenti i 2 mesi
prima del parto, si ha diritto per 5 mesi ad un’indennità pari all’80%
della retribuzione media giornaliera dell’ultimo anno. Non è prevista
l’astensione obbligatoria dal lavoro in caso di gravidanza. A partire
dal 1° gennaio 2007 viene riconosciuto alle lavoratrici che hanno
diritto all’indennità di maternità, un ulteriore indennizzo economico a
titolo di congedo parentale. Il trattamento viene corrisposto per un
periodo di tre mesi nel primo anno di vita del bambino in misura pari
al 30% del reddito preso a riferimento per la corresponsione
dell’indennità di maternità. La finanziaria 2007 ha inoltre esteso la
tutela della gravidanza a rischio anche per le collaboratrici affidando
ad un successivo decreto ministeriale l’applicazione delle norme
previste in materia di maternità a rischio dal D.LGS n. 151/2001. Paternità È
possibile godere dell’indennità di paternità in presenza degli stessi
requisiti ma solo per i tre mesi successivi alla data del parto, in
caso di morte o grave infermità della madre, abbandono del neonato,
affidamento esclusivo al padre. Assegno al nucleo familiare Il
requisito per il diritto all’assegno è quello complessivo della
famiglia escludendo i redditi prodotti dai figli maggiorenni e dal
coniuge legalmente separato. Per maturare il diritto all’assegno almeno
il 70% del reddito familiare deve derivare da attività soggette
all’obbligo di iscrizione alla gestione separata, il requisito del 70%
è raggiunto anche in presenza di redditi misti (ad es. collaborazione e
lavoro dipendente). Il contributo versato alla gestione separata
dell’INPS non include una parte di contribuzione a tutela della
disoccupazione involontaria, pertanto non è prevista alcuna forma di
indennità nel caso in cui si perda il lavoro. Informazioni più dettagliate: presso il patronato o presso gli uffici dell’INPS. Modulistica reperibile presso il sito Inps www.inps.it :cliccare la sezione moduli e cercare in “prestazioni a sostegno del reddito”. L’ASSICURAZIONE CONTRO GLI INFORTUNI L’assicurazione
introdotta con il D.LGS 38 del 2000 (art. 5) è estesa solo ai
collaboratori che svolgono attività a rischio indicate all’art. 1 TU
1124/65 o che conducono veicoli a motore. Il premio assicurativo è
suddiviso nella misura di 1/3 a carico del collaboratore e 2/3 a carico
del committente. La denuncia assicurativa e il versamento del
contributo intero (comprensivo della quota del lavoratore) deve essere
effettuato dal committente. Il tasso del contributo non è fisso ma
variabile a seconda dell’azienda o dell’attività svolta ed è calcolato
sull’ammontare dei compensi percepiti. In caso di pluricommittenze con
periodi lavorativi coincidenti, il contributo dovrà essere calcolato
sulla media dei compensi. Prestazioni È
prevista una indennità di inabilità temporanea e rendita per postumi. A
differenza dei lavoratori dipendenti, inspiegabilmente, i collaboratori
pagano quindi una parte del premio assicurativo e, come se non
bastasse, l’INAIL prevede un indennizzo non superiore al 60% del
compenso per i primi 90 giorni di inabilità e il 75% per i successivi.
Nel caso di postumi derivanti da infortunio o malattia professionale
comportanti un grado di inabilità dal 6% al 15% si ha diritto ad un
indennizzo in capitale, dal 16% al 100% una rendita mensile. Cosa bisogna fare in caso d’ infortunio? È
necessario informare il committente il quale se l’infortunio è
giudicato dal medico non guaribile in tre giorni, dovrà denunciare
l’evento all’INAIL entro due giorni da quando ne ha avuto notizia,
allegando il certificato medico. FISCO Dal 2001 i redditi derivanti da
collaborazione coordinata e continuativa sono assimilati fiscalmente ai
redditi da lavoro dipendente (Art. 50 del Testo Unico Imposte dirette).
L’assimilazione fiscale, nei fatti, significa che i redditi da
collaborazione ai fini dell’individuazione dell’imponibile fiscale sul
quale si pagheranno le imposte (IRPEF), riceveranno lo stesso
trattamento dei redditi da lavoro dipendente (stesse detrazioni fiscali
a cui hanno diritto i lavoratori dipendenti). Inoltre i collaboratori,
come i dipendenti, devono ricevere mensilmente dal committente un
prospetto paga dal quale risultino chiaramente le ritenute fiscali,
previdenziali e assicurative operate sul compenso lordo erogato. Il
committente ha poi l’obbligo ogni anno di rilasciare al collaboratore
il modello CUD che certifica i redditi percepiti e l’utile ai fini
della dichiarazione dei redditi. È possibile avere una posizione co.co.co. e la partita iva? Il
carattere continuativo e coordinato della prestazione è compatibile con
l’apertura della partita iva. Nella maggior parte dei casi non è però
conveniente essendo prevista per le co.co.co l’assimilazione fiscale al
lavoro dipendente con tutti i vantaggi sopra descritti (deduzioni per
la determinazione dell’ IRPEF, busta paga simile a quella dei
dipendenti ecc.). Diversamente, con la partita iva il regime fiscale
applicato sarebbe quello proprio dei redditi da lavoro autonomo che in
più potrebbe richiedere un’assistenza particolare tenuto conto degli
adempimenti connessi alla gestione della partita iva (il semplice
co.co.co. invece adempie gli obblighi di legge fiscali, previdenziali e
assicurativi tramite il proprio committente). Note 1
Nel pubblico impiego la legge 30 non trova applicazione, questo
significa che il lavoro a progetto non ha sostituito le collaborazioni
coordinate e continuative. Nulla vieta poi che nella definizione
dell’oggetto del contratto si faccia riferimento alla realizzazione di
un progetto ma ciò non comporta l’applicazione del D.LGS 276 nella
parte sul lavoro al progetto. 2
Peraltro fino alla finanziaria dello scorso anno non esisteva un tetto
di spesa che è stato poi fissato nel 60% di quella sostenuta nel 2003.
Oggi la legge finanziaria ha portato questo tetto al 40%. Negli enti
pubblici di ricerca e nelle università la portata di questa norma è,
per fortuna, in parte limitata, nei suoi effetti negativi, dalla
esclusione del personale dedicato alla ricerca, alla didattica e ai
servizi agli studenti se collocati su fondi esterni. 3
La scelta ebbe come motivazione anche l’esigenza di fare cassa. Oggi la
gestione separata INPS è in attivo di svariati milioni di euro perché
essendo stata istituita da poco e prevedendo pochissime prestazioni
ovviamente ha uscite molto ridotte. 4
L’articolo 36 del D.LGS n. 165 del 2001 “forme contrattuali flessibili
di assunzione e di impiego del personale al comma 2 prevede che la
violazione di disposizioni imperative riguardanti l’assunzione o
l’impiego di lavoratori, da parte delle pubbliche amministrazioni, non
può comportare la costituzione di rapporti di lavoro a tempo
indeterminato con le medesime pubbliche amministrazioni, ferma restando
ogni responsabilità e sanzione. Il lavoratore interessato ha diritto al
risarcimento del danno derivante dalla prestazione di lavoro in
violazione di disposizioni imperative. Le amministrazioni hanno
l’obbligo di recuperare le somme pagate a tale titolo nei confronti dei
dirigenti responsabili, qualora la violazione sia dovuta a dolo o colpa
grave. 5 È bene sapere che la
circolare del Ministro della funzione pubblica 15 luglio 2004 n. 4
“Collaborazioni coordinate e continuative. Presupposti e limiti alla
stipula dei contratti. Regime fiscale e previdenziale. Autonomia
contrattuale” non si limita a definire i presupposti giuridici per
l’attivazione dei contratti. Prevede infatti, esplicitamente, per i
lavoratori parasubordinati trattamenti migliorativi sul piano dei
diritti rispetto alle scarne norme di legge. Si dice infatti che “per
quanto concerne i rapporti di collaborazione coordinata e continuativa,
si pongono all’attenzione delle amministrazioni diversi problemi
relativi, in primo luogo, all’individuazione dei presupposti che
legittimano il ricorso alla collaborazione, poi alle eventuali tutele
non previste dall’ordinamento che, però, possono essere introdotte nei
singoli contratti in virtù dell’autonomia contrattuale attribuita ai
contraenti e, in ultimo, alla corretta gestione degli adempimenti
fiscali e previdenziali.” Tra queste tutele la circolare cita in
particolare la sospensione del rapporto di lavoro per recupero
psicofisico, equivalente delle ferie, la sospensione in caso di
malattia, una indennità sostitutiva dei buoni pasto. Evidentemente il
Ministero della Funzione Pubblica consapevole dell’abuso costante ad
opera delle pubbliche amministrazioni, da una parte cerca di introdurre
restrizioni nell’utilizzo delle collaborazioni ribadendo i principi
della D.LGS 165 del 2001, dall’altra legittima esplicitamente
l’introduzione di norme migliorative delle condizioni di lavoro
rispetto a quelle previste dalla scarna disciplina legale. 6 Vale a dire il datore di lavoro. 7
Trattandosi in teoria di un rapporto di lavoro autonomo l’esclusiva
sarebbe un controsenso. La contraddizione con quanto avviene nei
settori lavorativi a cui questo libretto si rivolge è evidente,
trattandosi nella maggior parte dei casi di lavoratori subordinati
“mascherati” da lavoratori autonomi. Nulla vieta ovviamente che si
possa pretendere in cambio dell’esclusiva una particolare indennità. 8
Per tutte le prestazioni erogate dall’Inps come ad esempio il calcolo
dei contributi versati, la pratica per ottenere l’assegno di maternità
ecc. ci si può rivolgere ai patronati 9
Sotto il profilo fiscale e assicurativo negli anni il legislatore ha
proceduto a una parziale assimilazione ai trattamenti previsti per i
lavoratori dipendenti.
1 commenti ::
link
